4-04-2014

Czy zawieranie długotrwałych umów na czas określony jest bezpieczne? Czy mogę żądać ustalenia, że wiąże mnie z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony?

5118563700_0db9ef1e8a_z         fot. by Pete, https://www.flickr.com/photos/23408922@N07/5118563700, lic. CC: https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/legalcode.

Jestem zatrudniona od 7 września 2007 r., najpierw na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a począwszy od 1 stycznia 2008 r., na podstawie umowy o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2015 r.,  z zastrzeżonym dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Czy pracodawca może zawierać ze mną tak długotrwałą umowę o pracę? Pracuję jako doradca klienta biznesowego w banku.

 

Dotychczas nie było wykluczone zawieranie długotrwałych umów o pracę nawet na okres dłuższy niż 3, 4 lata. Istotne było żeby pracodawca mógł uzasadnić dlaczego nie zawarł z pracownikiem umowy na czas określony. Jakie to względy organizacyjne czy formalne legły u podstaw decyzji o zawarciu długotrwałej umowy o pracę na czas określony zamiast umowy na czas nieokreślony.

Dziś problem nabiera nowego wymiaru bowiem w jednym ze swych orzeczeń Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł, że w ogóle polski system prawa pracy nie powinien różnicować sytuacji zatrudnionych na czas określony i nieokreślony. Szerzej na ten temat w artykule w przyszłym tygodniu. W związku z orzeczeniem, podnoszona w sporze (ze strony pracownika żądającego ustalenia istnienia umowy o pracę na czas nieokreślony) argumentacja powinna dziś opierać się także na przywołanym orzeczeniu i dyrektywach unijnych stanowiących źródło prawa w Polsce. Dziś nie mamy pewności jak będą orzekały polskie sądy.

Wracając na grunt naszego przykładu ciężko doszukać uzasadnionych podstaw do zawierania umowy na czas określony – siedmioletni. Nie sądzę aby istniały obiektywne przesłanki leżące po stronie pracodawcy mające uzasadniać zastosowanie tak długiej umowy względem doradcy klienta biznesowego na co dzień sprzedającego kredyty.                                 

W rzeczywistości pracodawca próbuję ominąć w ten sposób przepisy regulujące umowę na czas nieokreślony, które jak wiadomo przewidują większe rygory odnośnie rozwiązania takiej umowy, m.in. poprzez obowiązek podania uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia czy zastosowania co do zasady 3- miesięcznego okresu wypowiedzenia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007, II PK 49/2007, LexPolonica:19551713: „niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony”.

W ewentualnym procesie o ustalenie niezbędne jest wskazanie interesu prawnego. W sprawie o ustalenie treści stosunku pracy, sprawa jest jednak ułatwiona, za wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2009 r., II PK 156/2009, LexPolonica nr 2377291, prawo pracownika do powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest niczym wyjątkowym. Ponadto, sprawa o ustalenie stosunku pracy wymieniona jest też bezpośrednio jako sprawa z zakresu prawa pracy w art. 476 § 1 pkt 1[1] k.p.c. Skoro więc sam ustawodawca wyodrębnia jako samodzielną sprawę o ustalenie stosunku pracy, to oznacza to, że są to regulacje szczególne do art. 189 k.p.c. i potwierdzają jedynie, że w takim powództwie o ustalenie zawsze zawiera się interes prawny, o który chodzi w tym przepisie. Wszak nie trzeba szerzej uzasadniać, że w sporze o istnienie stosunku pracy, żądanie jego ustalenia zawsze stanowi o żywotnym prawie (interesie) powoda pracownika nie tylko aktualnym lecz i przyszłym, nie tylko w sferze zatrudnienia lecz i ubezpieczenia społecznego.

Got anything to say? Go ahead and leave a comment!