10-10-2014

Wpływ błędu w procedurze zwolnień grupowych na roszczenie o powrót do pracy.

3255850033_f614d79840_z

fot.by Patrick Lauke, www.flickr.com/photos/redux/3255850033,lic CC:https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.0/,tagi:zwolnienia grupowe, błedy w zwolnieniach grupowych blog prawo,prawnik prawo pracy

Ustawa o zwolnieniach grupowych, nie stanowi wprost, że w razie naruszenia procedury przewidzianej dla zwolnień grupowych pracownik może wystąpić do Sądu pracy o przywrócenie do pracy/odszkodowanie.

Pracodawca nie może bezkarnie popełniać błędów w procedurze zwolnień grupowych.

Nie każde błędy będą jednak wystarczającą podstawą do skutecznego odwołania się do sądu, a tylko takie, które wpłynęły na sytuację pracownika, w jakiś sposób pogorszyły jego sytuację na etapie zwolnień grupowych. Należy udzielić odpowiedzi na pytanie czy gdyby pracodawca przestrzegał procedury  to czy pracownik mógłby odnieść z tego wymierną korzyść, a najlepiej wskazać, że gdyby nie popełnił błędu to być może  nie zostałby wytypowany do zwolnienia.

 W trakcie procedury pracodawca ma np. obowiązek zawiadamiania okręgowego inspektoratu pracy. Ciężko wyobrazić sobie sytuację, że zwolniony pracownik odwoła się skutecznie do Sądu Pracy twierdząc, że żąda odszkodowania bo pracodawca nie powiadomił inspektoratu pracy. Sąd najpewniej stwierdzi, że to uchybienie nie miało znaczenia dla praw pracownika i nie wpłynęło na podjęcie decyzji o zwolnieniu właśnie jego.

Wyobraźmy sobie sytuację gdzie pracodawca mimo nałożonego na niego obowiązku nie przystępuje do rokowań ze związkami zawodowymi w przedmiocie zawarcia porozumienia, o którym mowa w art.3.1 ustawy i ostatecznie sam wydaje regulamin zwolnień grupowych. Czy to naruszenie ma na tyle doniosłe znaczenie żeby były szanse w Sądzie Pracy dla pracownika?

Jaką korzyść pracownik mógłby odnieść gdyby pracodawca przystąpił do rokowań nad porozumieniem?

W porozumienia zawierają się np. kryteria doboru do zwolnienia wskazujące kto najpierw będzie zwalniany. W porozumieniu powinno się także przewidzieć system uniknięcia negatywnych skutków zwolnień grupowych itp.

Co do naszego przykładu to faktycznie niewykluczone, że gdyby pracodawca rokował ze związkami nad porozumieniem, to być może pracownik odniósłby korzyść, a nawet nie został zwolniony.

Skoro pracodawca  nie dochował procedury, to na podstawie art.12 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z art. 45 § 1 kodeksu pracy,   można domagać się odszkodowania o którym mowa w art. 471 kodeksu pracy albo nawet przywrócenia do pracy. Zgodnie z art. 12. ustawy o zwolnieniach grupowych: „przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów niniejszej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy”. Wykładnia tego przepisu nie pozostawia wątpliwości, że stosowanie przepisów kodeksu pracy w zakresie roszczeń pracownika za niezgodne z prawem, wypowiedzenie umowy, znajdzie zastosowanie w sytuacji naruszenia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Innymi słowy, naruszenie procedury zwolnień grupowych, jako naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, powinno być traktowane tak samo jak np. brak skonsultowania przyczyny czy niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia z zastrzeżeniem, o którym była mowa powyżej, że miało ono wpływ na sytuację pracownika.

Przenosząc nasze wywody odnośnie nie przystąpienia przez pracodawcą do rokowań w przedmiocie zawarcia porozumienia na grunt orzecznictwa, w wyroku Sądu Najwyższego, z dnia 4 grudnia 2008 r., II PK 137/2008, Sąd stwierdził, że:

 „fakt wystąpienia zwolnienia grupowego nakazuje stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych. Wówczas sytuacja jest jednak szczególna. O ile bowiem pracownik nie może kwestionować decyzji pracodawcy w przedmiocie zwolnienia (czy zwolnić), o tyle może domagać przestrzegania szczególnej procedury zwolnienia (w jaki sposób zwolnić)”.

W innym z orzeczeń (z dnia 23 stycznia 1991 r., I PR 450/90,LexPolonica nr 326271, OSP 1992/3 poz. 57), Sąd Najwyższy potwierdził, że „uchybienie ze strony zakładu pracy polegające na uchylaniu się od rokowań w sprawie zawarcia porozumienia, lub zaniechanie wydania regulaminu (po zasięgnięciu opinii załogi w trybie przyjętym w danym zakładzie), przewidzianych w art. 4 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach nawiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy… (Dz. U. 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.), jest równoznaczne z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 kp.”

Got anything to say? Go ahead and leave a comment!