Tagged with " prawo pracy"
10-10-2014 -

Wpływ błędu w procedurze zwolnień grupowych na roszczenie o powrót do pracy.

3255850033_f614d79840_z

fot.by Patrick Lauke, www.flickr.com/photos/redux/3255850033,lic CC:https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.0/,tagi:zwolnienia grupowe, błedy w zwolnieniach grupowych blog prawo,prawnik prawo pracy

Ustawa o zwolnieniach grupowych, nie stanowi wprost, że w razie naruszenia procedury przewidzianej dla zwolnień grupowych pracownik może wystąpić do Sądu pracy o przywrócenie do pracy/odszkodowanie.

Pracodawca nie może bezkarnie popełniać błędów w procedurze zwolnień grupowych.

Nie każde błędy będą jednak wystarczającą podstawą do skutecznego odwołania się do sądu, a tylko takie, które wpłynęły na sytuację pracownika, w jakiś sposób pogorszyły jego sytuację na etapie zwolnień grupowych. Należy udzielić odpowiedzi na pytanie czy gdyby pracodawca przestrzegał procedury  to czy pracownik mógłby odnieść z tego wymierną korzyść, a najlepiej wskazać, że gdyby nie popełnił błędu to być może  nie zostałby wytypowany do zwolnienia. Czytaj więcej »

16-09-2014 -

Jak pozwać pracodawcę- spółkę cywilną?

14083879693_47792ed92a_zfot.by aussiegall, https://www.flickr.com/photos/aussiegall/14083879693, lic CC:https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/, TAGI: pracodawca, spółka cywilna, prawnik prawao pracy Warszawa, blog prawo pracy.

W ściśle cywilnych stosunkach prawnych nie mielibyśmy żadnych wątpliwości w jaki sposób pozwać spółkę cywilną. Spółka cywilna nie jest podmiotem prawa na gruncie kodeksu cywilnego. Oznacza to, że pozywa się wspólników-przedsiębiorców spółki cywilnej, którzy za zobowiązania spółki cywilnej odpowiadają solidarnie.

Odmiennie rzecz się ma gdy dochodzi do sporu pracowniczego przed sądem pracy. Czytaj więcej »

4-09-2014 -

Czy należy mi się bezwarunkowo 2 tygodniowy urlop ojcowski?

                  39525423_c58a423e5e_zfot.by. Shavar Ross, https://www.flickr.com/photos/shavar/39525423, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.0/, tagi: urlop ojcowski, prawo pracy, prawnik prawo pracy, Drozdowicz, prawnik, prawo pracy Warszawa

              Tatusiowie zatrudnieni w ramach stosunku pracy, którzy nie są pozbawieni władzy rodzicielskiej i sprawują opiekę nad swoim dzieckiem aż do czasu ukończenia przez dziecko 1 roku (albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.) mogą skorzystać z 2 tygodniowego urlopu ojcowskiego. Czytaj więcej »

2-09-2014 -

Zakaz konkurencji w umowach niepracowniczych.

2136948367_aabf3f74e2_zfot.by Scott Maxwell, https://www.flickr.com/photos/cmaccubbin/2796382198, lic CC:https://creativecommons.org/licenses/by-sa/2.0/, tagi: zakaz konkurencji, prawo pracy, prawnik prawo pracy, warszawa, Bartosz Drozdowicz, klauzula konkurencyjna

         Pracowniczy zakaz konkurencji, którym można obwarować pracownika także po zakończeniu stosunku pracy jest sztywno unormowany w przepisach kodeksu pracy. (art.1011 i nast.KP). Zakaz konkurencji po zakończeniu umów stosuje się dzisiaj także w umowach cywilnoprawnych, czyli innych niż stosunek pracy, np.umowa zlecenia, o dzieło, wykonanie usług, agencyjna. Zabezpieczenie zleceniodawców po okresie współpracy ze zleceniobiorcami jest bardzo istotne z ich punktu widzenia. Ci drudzy mogą dysponować informacjami, którymi nie dysponowaliby gdyby nie współpracowali z danym podmiotem.

Od czasu gdy na stałe klauzula konkurencyjna wpisała się w różnego rodzaju kontrakty, toczył się spór odnośnie jej charakteru prawnego. Obecnie, możemy być pewni, że z poszanowaniem zasady swobody umów (strony mogą ułożyć stosunek prawny niemalże dowolnie byleby nie było jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego), tego rodzaju klauzule do umów można wprowadzać w szerokim zakresie. Najważniejsza kwestią wydaje się konieczność zapewnienia ekwiwalentności na wypadek zawarcia klauzuli konkurencyjnej w stosunkach innych niż pracy. W skrócie oznacza to, że za złamanie zakazu nie można co do zasady od kogoś żądać więcej niż się straciło, ale to duże uproszczenie. W stosunkach pracowniczych ustanowienie klauzuli konkurencyjnej bez odszkodowania dla pracownika powoduje, że cała klauzula jest nieważna. Czytaj więcej »

14-07-2014 -

Przedsiębiorca, który likwiduje zakład pracy powinien wskazać kryteria doboru do zwolnienia.

termination-110301_640tagi: likwidacja zakładu pracy, blog prawo pracy, prawnik prawo pracy warszawa,prawo pracy, kryteria doboru.

W zeszłym tygodniu uzyskałem nieprawomocny korzystny dla pracowników wyrok w bardzo ciekawej sprawie.

Stan faktyczny: Łukasz jako jeden z 20 zatrudnionych u pracodawcy projektantów został w pierwszej kolejności zwolniony z pracy. Pracodawca jako przyczynę uzasadniającą zwolnienie wskazał postawienie spółki w stan likwidacji. Twierdził także, że nie musi szczegółowo uzasadniać tej decyzji bo spółka i tak przestanie działać, a przyczyna zwolnienia jest oczywista; spółka od dawna nie płaci wynagrodzeń, a Łukasz powinien się domyślać, że zostanie zwolniony. Aż do teraz w spółce pozostaje zatrudnionych kilku projektantów, którzy doprowadzają do końca zawarte kontrakty.

Przed Sądem twierdziłem, że istotnie – skoro spółka została postawiona w stan likwidacji to prędzej czy później wszyscy pracownicy będą zwolnieni. Uważałem jednak, że w przypadku, kiedy pracodawca nie zwolnił wszystkich projektantów, to powinien zastosować kryteria doboru i wskazać dlaczego zwalnia mojego klienta w pierwszej kolejności. Na stanowiskach podobnych do Łukasza pozostali pracownicy, którzy pracowali znacznie krócej w spółce. Podnosiłem także, że kiedy dochodzi do likwidacji pracodawcy, to obowiązek dokonania sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów doboru przy zwolnieniu pozostaje aktualny, inaczej rzecz by się miała gdyby zostali zwolnieni wszyscy. Czytaj więcej »

13-06-2014 -

Utrata zaufania przyczyną wypowiedzenia.

10726756606_930c7c1389_zfot.by DOBI., https://www.flickr.com/photos/dobs/, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by-nc/2.0/

Trudno jest oczekiwać od pracodawcy, że będzie utrzymywał na stanowisku pracownika, do którego utracił zaufanie. Jak dalece subiektywna może być ocena pracodawcy, który decyduje się zwolnić pracownika, jako przyczynę wypowiedzenia wskazując utratę zaufania? Czy wystarczające jest wewnętrzne przekonanie pracodawcy o tym, że nie może dalej ufać pracownikowi ?

Pracodawca, który wskazuje jako przyczynę wypowiedzenia utratę zaufania, powinien już w treści wypowiedzenia wskazać jakie konkretnie zdarzenia spowodowały, że pracodawca utracił zaufanie do podwładnego. Posiłkując się zgromadzonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, utrata zaufania nie może opierać się tylko na uprzedzeniach, a swe źródło musi mieć w wydarzeniach.

Przykład 1: zaufany pracownik po kilku latach pracy zdecydował się zaangażować w działalność związkową i zapisał się do związku.  Pracodawca nie ma zaufania do związku zawodowego. Jest to spowodowane jego przekonaniami i negatywną oceną działalności związków. Pracodawca twierdzi, że przestał ufać pracownikowi, bo ten zapisał się do związku i zwalnia go z powodu utraty zaufania.

Pracownik, który odwoła się do Sądu pracy, prawdopodobnie odniesie tam sukces. Sąd stwierdzi bowiem, że utrata zaufania przez pracodawcę wynikała z uprzedzeń do związku i nie zaistniały inne okoliczności, które w sposób zdecydowany mogłyby stanowić o utracie zaufania.

(patrz wyr. Sądu Najwyższego, z dnia 24 października 2013 r., II PK 24/2013, LexPolonica nr: 8096199)

Przykład 2: w firmie dochodzi do kradzieży/ niekorzystnego rozporządzenia. Pracodawca nie ma możliwości ustalenia winnego ale nie ulega wątpliwości, że niekorzystnego rozporządzenia dokonał jeden z 3 pracowników. Pracodawca zwalnia każdego z nich jako przyczynę wskazując utratę zaufania. W uzasadnieniu pracodawca powołuje się na kradzież/niekorzystne rozporządzenie oraz przywołuje okoliczność, że nie ma możliwości ustalić sprawcy, że żaden się nie przyznaje, a prokuratura umorzyła dochodzenie.

Odwołujący się pracownicy będą mieli małe szanse na sukces. Pracodawca w procesie będzie musiał udowodnić prawdziwość wydarzenia i niemożność wskazania sprawcy. Ciężko oczekiwać od pracodawcy, że w dalszym ciągu będzie ufał całej trójce. Nawet gdyby jeden z nich się przyznał to i tak pracodawca skutecznie mógłby postawić zarzut utraty zaufania pozostałym gdyby ci wiedząc o sprawcy ukrywali go.

(patrz z wyr. Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/2012, LexPolonica nr: 4950722)

Podsumowując, pracodawca, który utracił zaufanie do pracownika i z tej przyczyny chce go zwolnić musi w treści wypowiedzenia przywołać zdarzenia, które spowodowały zaistniały stan rzeczy. Katalog tego rodzaju wydarzeń jest otwarty, może to być pomijanie drogi służbowej, czy krytykowanie pracodawcy za jego plecami, a także niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków mimo obiecanej poprawy.

Strony:«12345»