Tagged with " prawo pracy"
6-06-2014 -

Rozwiązywanie sporów pracowniczych przed komisją pojednawczą.

2216426419_5ecce6a9b7_z

                      fot. by Steve Rhodes, http://www.flickr.com/photos/44124466908@N01/2216426419, lic CC:https://creativecommons.org/licenses/by-nd/2.0/

Zgodnie z art.244 i nast. kodeksu pracy pracownicy mogą kierować swoje pretensje wynikające ze stosunku pracy do tzw. komisji pojednawczych jeszcze zanim zdecydują się na złożenie sprawy w Sądzie, celem polubownego załatwienia sprawy.

Z mojego dotychczas zgromadzonego doświadczenia nie wynika aby owe postępowanie przed komisją pojednawczą cechowało się wysoką skutecznością w kończeniu spraw w sposób polubowny. Pracownik, który decyduje się skierować sprawę do komisji może jednak odnieść korzyść. Po pierwsze powództwo złożone w Sądzie zwykle podlega opłacie, a postępowanie przed komisją jest bezpłatne, po drugie toczenie się sprawy przed komisją pojednawczą przerywa bieg terminu do wniesienia odwołania do Sądu tj. 7 i 14 dniowy termin na odwołanie się, których mowa w art.264 kodeksu pracy jednak w tych sprawach wniosek do komisji pojednawczej wnosi się przed upływem terminów określonych w tym przepisie. !!! Czytaj więcej »

9-05-2014 -

Brak lub błędne badania lekarskie przyczyną zewnętrzną wypadku przy pracy.

318963776_9861a9fab9_z            fot.by karl sinfield, http://www.flickr.com/photos/54774885@N00/318963776, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by-sa/2.0

             Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą.

Przyczyna zewnętrzna to taka, która nie tkwi w organizmie człowieka. Np. zgon w pracy z powodu tętniaka w mózgu, w ramach normalnego wykonywania obowiązków pracowniczych raczej nie będzie mógł być uznany za wypadek przy pracy. Często zdarza się, że pracownicy umierają w pracy/z powodu schorzeń jak miażdżyca na zawały. Nie przekreśla to możliwości uznania, że wypadek był spowodowany przyczyną zewnętrzną. Choroby naczyniowe rozwijają się latami, jednak praca w umiarkowanie dobrych warunkach z możliwie niskim narażeniem na czynniki stresogenne jest przy tych schorzeniach możliwa.

Zdarza się jednak, że pracownik, który np. choruje na miażdżycę umiera w pracy na skutek nadzwyczajnych okoliczności,związanych z przepracowaniem, nadmiernym jak na zajmowane stanowisko stresem. Jego śmierć może być spowodowana przyczyną zewnętrzną pomimo iż jego schorzenie swe źródło znajduje w jego organizmie i to prawdopodobnie od dłuższego czasu. Czytaj więcej »

16-04-2014 -

Jestem telepracownikiem, pracuję w domu. Czy pracodawca może mnie kontrolować w domu?

3538195660_434b9ff9c0_z             fot. by Tyler Nienhouse, https://www.flickr.com/photos/28288882@N08/3538195660, lic CC:https://creativecommons.org/licenses/by-sa/2.0/legalcode

              Chętniej i śmielej godzimy się na pracę w domu. Pracodawcy odważniej decydują się na powierzenie pracy do wykonywania w domu. Oczywiście nie każdą pracę można wykonywać z zza domowego biurka a jedynie taką, którą można świadczyć z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej tj. np. za pomocą Internetu czy wideotelefonu itp. Często w ten sposób świadczy się usługi księgowe czy prawne ale także domowe call center.

 Zasadniczo pracodawca musi mieć możliwość kontrolowania pracownika. Po pierwsze żeby sprawdzić czy pracuje i jak pracuje po drugie celem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (m.in. pracodawca ma zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu). Ingerencja pracodawcy w nasze życie codzienne będzie ponadto uzasadniona, kiedy pracodawca będzie chciał  inwentaryzować, konserwować, serwisować lub naprawiać sprzęt który powierzył telepracownikowi, a także celem jego instalacji.

 Powyższe ma odbywać się za zgodą telepracownika. De facto zgodę taką wyraża się już w momencie podpisania umowy o pracę w formie telepracy. Także w większości przypadków nie będzie można odmówić pracodawcy wejścia do domu, co nie oznacza , że pracodawca nie musi każdorazowo uprzedzać nas o zamierzonej kontroli – musi to robić.

 W większości nie oznacza nigdy. Kodeks pracy stanowi, że wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Jeżeli zatem występuje okoliczność, że kontrola naruszałaby prywatność pracownika w sposób nadzwyczajny, bo tak rozumiem ten przepis, np. z powodu przebywania w domu nowonarodzonego dziecka, czy innych podobnych istotnych zdarzeń, wizyt itp. to pracodawca i tak niemógłby do nas wejść.

7-04-2014 -

Dla kogo wolne za 3 maja, ekstra wolne w maju i w listopadzie!

7165251374_4209ff8de5_zfot. by Piotr Drabik, https://www.flickr.com/photos/39926655@N04/7165251374, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/legalcode

Chciałoby się rzec nareszcie! Pracownicy naczekali się żeby skorzystać z dobrodziejstwa, które przyniosło orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 roku (sygn. K 27/11). Trybunał stwierdził, że przepis zgodnie z którym święto przypadające w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, nie obniża wymiaru czasu pracy, różnicując tym samym liczbę przysługujących pracownikom dni wolnych od pracy, jest niezgodny z konstytucją. Wobec  powyższego dzień wolny przysługuje pracownikowi w zamian za pracę w święto przypadające na dzień wolny wynikający z rozkładu czasu pracy np. w sobotę.

Dzień w którym pracownik odbierze wolne powinien być ustalony między pracownikiem i pracodawcą. Wolne pracownik powinien dostać do końca okresu rozliczeniowego, w przeciwnym razie powinien dostać dodatkowe wynagrodzenie.

Mając na uwadze art. 130 par.2 k.p. to nie ma obowiązku udzielania dnia wolnego za święto, które wypada w niedziele, jeżeli tego dnia pracownik i tak ma wolne.

Jeżeli natomiast w firmie gdzie dni wolne nie zawsze przypadają w sobotę, a w środku tygodnia, to Ci pracownicy będą mogli się domagać wolnego jeżeli święto przypadnie na ich dzień wolny wynikający z zaplanowanego harmonogramu pracy.

Następny extra dzień dopiero w listopadzie, bowiem 1 wypada w sobotę 🙂

 

4-04-2014 -

Czy zawieranie długotrwałych umów na czas określony jest bezpieczne? Czy mogę żądać ustalenia, że wiąże mnie z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony?

5118563700_0db9ef1e8a_z         fot. by Pete, https://www.flickr.com/photos/23408922@N07/5118563700, lic. CC: https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/legalcode.

Jestem zatrudniona od 7 września 2007 r., najpierw na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a począwszy od 1 stycznia 2008 r., na podstawie umowy o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2015 r.,  z zastrzeżonym dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Czy pracodawca może zawierać ze mną tak długotrwałą umowę o pracę? Pracuję jako doradca klienta biznesowego w banku.

 

Dotychczas nie było wykluczone zawieranie długotrwałych umów o pracę nawet na okres dłuższy niż 3, 4 lata. Istotne było żeby pracodawca mógł uzasadnić dlaczego nie zawarł z pracownikiem umowy na czas określony. Jakie to względy organizacyjne czy formalne legły u podstaw decyzji o zawarciu długotrwałej umowy o pracę na czas określony zamiast umowy na czas nieokreślony.

Dziś problem nabiera nowego wymiaru bowiem w jednym ze swych orzeczeń Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł, że w ogóle polski system prawa pracy nie powinien różnicować sytuacji zatrudnionych na czas określony i nieokreślony. Szerzej na ten temat w artykule w przyszłym tygodniu. W związku z orzeczeniem, podnoszona w sporze (ze strony pracownika żądającego ustalenia istnienia umowy o pracę na czas nieokreślony) argumentacja powinna dziś opierać się także na przywołanym orzeczeniu i dyrektywach unijnych stanowiących źródło prawa w Polsce. Dziś nie mamy pewności jak będą orzekały polskie sądy.

Wracając na grunt naszego przykładu ciężko doszukać uzasadnionych podstaw do zawierania umowy na czas określony – siedmioletni. Nie sądzę aby istniały obiektywne przesłanki leżące po stronie pracodawcy mające uzasadniać zastosowanie tak długiej umowy względem doradcy klienta biznesowego na co dzień sprzedającego kredyty.                                 

W rzeczywistości pracodawca próbuję ominąć w ten sposób przepisy regulujące umowę na czas nieokreślony, które jak wiadomo przewidują większe rygory odnośnie rozwiązania takiej umowy, m.in. poprzez obowiązek podania uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia czy zastosowania co do zasady 3- miesięcznego okresu wypowiedzenia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007, II PK 49/2007, LexPolonica:19551713: „niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony”.

W ewentualnym procesie o ustalenie niezbędne jest wskazanie interesu prawnego. W sprawie o ustalenie treści stosunku pracy, sprawa jest jednak ułatwiona, za wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2009 r., II PK 156/2009, LexPolonica nr 2377291, prawo pracownika do powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest niczym wyjątkowym. Ponadto, sprawa o ustalenie stosunku pracy wymieniona jest też bezpośrednio jako sprawa z zakresu prawa pracy w art. 476 § 1 pkt 1[1] k.p.c. Skoro więc sam ustawodawca wyodrębnia jako samodzielną sprawę o ustalenie stosunku pracy, to oznacza to, że są to regulacje szczególne do art. 189 k.p.c. i potwierdzają jedynie, że w takim powództwie o ustalenie zawsze zawiera się interes prawny, o który chodzi w tym przepisie. Wszak nie trzeba szerzej uzasadniać, że w sporze o istnienie stosunku pracy, żądanie jego ustalenia zawsze stanowi o żywotnym prawie (interesie) powoda pracownika nie tylko aktualnym lecz i przyszłym, nie tylko w sferze zatrudnienia lecz i ubezpieczenia społecznego.

2-04-2014 -

Praca w trakcie weekendu majowego. Jakie mam obowiązki względem pracownika? Co musi zapewnić pracodawca.

143352002_1b008a876a_z                           

                  fot. by Maciek Krol, https://www.flickr.com/photos/95866289@N00/143352002, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/legalcode

Praca w święta z wyjątkami, o których mowa w art. 15110 k.p. jest zakazana. Pracodawca, który organizuje pracę w te dni, może narazić się na odpowiedzialność karną

Pracujemy w miejskim OSiR. 1 i 3 maja 2014 r., będą dla nas dniami pracy.            Czy praca w te dni obniży nasz wymiar czasu pracy? Mamy miesięczny okres rozliczeniowy. Czy praca w te dni jest traktowana jak praca w nadgodzinach?         

Co nam się w ogóle należy?

              Zgodnie z art.130 k.p., każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.    W tym roku 1 i 3 maja wypadają w czwartek i sobotę, zatem obniży się wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (maj 2014) o 16 godzin. Skoro pracujecie Państwo w OSiR to praca jest tam dozwolona w te dni. Pracodawca jednak ma obowiązek zapewnić Wam do końca maja 2 dni wolne i to niezależnie od tego czy pracowaliście 8 czy np. tylko 1 godzinę. W zamian za pracę w święta, zgodnie z art.15111  ust. 2 k.p., pracodawca ma zapewnić inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie będzie możliwe zapewnienie innego dnia wolnego pracodawca będzie musiał zapłacić za pracę w święto dodatek w wysokości 100 %. (art. 151 11 w zw. z art. 1511 §1 pkt. 1 k.p.)

Strony:«12345»