Tagged with " prawo pracy"
31-03-2014 -

Czy zasiłek chorobowy przysługuje także po odejściu z pracy?

240347578_1d78cfb5c8_z

          fot. by Oto Polska Blog, http://www.flickr.com/photos/94762060@N00/240347578, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by-sa/2.0/legalcode

Zasiłek chorobowy może przysługiwać także po ustaniu stosunku pracy.

Zgodnie z ustawą o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zasiłek przysługuje, kiedy ubezpieczony stał się niezdolny do pracy w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. (tj. kiedy jest opłacana składka zdrowotna, co do umowy o pracę, czas trwania ubezpieczenia chorobowego zbiegnie się z okresem obowiązywania umowy o pracę.)

Zasiłek może przysługiwać także wtedy, gdy niezdolność do pracy powstała już po ustaniu stosunku pracy (czy innego tytułu ubezpieczenia zdrowotnego).

Ewelinę łączy z pracodawcą umowa o pracę do 31 marca 2014 r. Niestety począwszy  od 1 marca przebywa na zwolnieniu lekarskim aż do końca maja 2014 r. Do kiedy Ewelina może pobierać zasiłek?

 Skoro niezdolność do pracy powstała w trakcie trwania stosunku pracy to Ewelina może pobierać zasiłek aż do końca maja 2014 r. Zgodnie z art. 8 ustawy, co do zasady zasiłek przysługuje do 182 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym.

Ewelinę łączy z pracodawcą umowa o pracę do 31 marca 2014 r. Niestety począwszy od 5 kwietnia przebywa na zwolnieniu lekarskim, aż do końca maja 2014 r. Czy Ewelinie przysługuje zasiłek?

 Tak, Ewelinie i w tym przypadku będzie przysługiwał zasiłek. Zgodnie z art. 7 ustawy, zasiłek chorobowy przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała:

1) nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego;

2) nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego – w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Ewelina wprawdzie zachorowała już po zakończeniu umowy o prace, ale nie stanowi to przeszkody do przyznania zasiłku. Ważne aby niezdolność do pracy powstała najpóźniej –> w naszym przypadku 14 kwietnia 2014 r., oraz żeby zwolnienie z pracy dostała na co najmniej  30 dni. Oba warunki zostały spełnione.

Warto pamiętać, że na równi z niezdolnością do pracy (art.6) jest traktowana niemożność wykonywania pracy:

1) w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi;

2) z powodu przebywania w:

a) stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego,

b) stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych;

3) wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów.

28-03-2014 -

Likwidacja zakładu pracy przyczyną wypowiedzenia, czy mam szanse coś ugrać w Sądzie? Na co zwracać uwagę przy zwalnianiu?

6833884141_830fdcc5f1_z
 fot by. Elvert Barnets, http://www.flickr.com/photos/95413346@N00/6833884141. lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by-sa/2.0/legalcode.

Nadzwyczajne walne zgromadzenie pracodawcy XXX S.A. podjęło uchwałę o likwidacji Spółki. Spółka ma kilka zleceń do „zamknięcia”. Jeszcze bez procedury zwolnień grupowych- zwalnia przewodniczącego związku zawodowego i kilku innych pracowników.

Pan Xsiński (laborant) szczególnie chroniony z racji przewodniczenia komisji zakładowej zostaje zwolniony jako pierwszy z grona (15 laborantów) z powodu likwidacji zakładu pracy. Pracodawca podnosi, że nie obowiązują już przepisy o zakazie wypowiadania umów o pracę z osobami podlegającymi szczególnej ochronie oraz, że zakład przecież się likwiduje i ostatecznie zwolni wszystkich. 

Czy Pan Xsiński ma jakieś podstawy do odwołania się? Co z pozostałymi zwolnionymi laborantami?

Po pierwsze musimy zbadać czy przyczyna jest prawdziwa i rzeczywista. Spółka podjęła uchwałę o likwidacji, cóż przyczyna wydaję się prawdziwa. Jednak Spółka zawsze może, w którymś momencie swoją działalność rozwinąć. Jeżeli mamy podstawy (a najlepiej dowody) żeby twierdzić, że Spółka za jakiś czas wznowi działalność, to możemy to podnosić w Sądzie. Pozostaje wtedy oczekiwać. Jeżeli Spółka zacznie pozyskiwać nowe zlecenia, to Sąd może stwierdzić, że przyczyna zwolnienia nie była uzasadniona i np. przywrócić nas do pracy. Wiadomo, że takie rozwiązanie jest ryzykowne. Istotne jest, że musimy się odwołać w terminie 7 dni od wypowiedzenia żeby w ogóle później móc kwestionować słuszność działań podejmowanych przez pracodawcę, o których przecież w momencie składania wypowiedzenia możemy jeszcze nie wiedziec. Jest to pozostawienie sobie furtki.

Kwestionowanie prawdziwości przyczyny jest niezbędną przesłanką ewentualnej realizacji przez Sąd roszczenia o przywrócenie do pracy. W każdym bowiem przypadku kiedy Sąd stwierdzi, że likwidacja faktycznie dokonała/bądź dokonuje się, nie ma szans żeby nas przywrócił do pracy. Mamy wtenczas szanse jedynie na odszkodowanie.

W większości przypadków przyczyna likwidacji zakładu pracy będzie niestety prawdziwa.

Wtedy też nie pozostajemy bez szans na uzyskanie chociażby odszkodowania.

Jeżeli w związku z likwidacją pracodawca, zwolniłby wszystkich jednocześnie, to niebyłoby tematu żadnego. Nie dałoby się prawdopodobnie nic zrobić. Na podstawie naszego przykładu dowiedzieliśmy się jednak, że Spółka będzie się powoli zwijała więc pewne zadania będą prowadzone. Wiemy też, że Pan Xsiński został zwolniony wraz z kilkoma innymi laborantami jako jedni z 15 laborantów.

Pan Xsiński (poza tym, że jest szczególnie chroniony) legitymuję się najdłuższym z zespołu laborantów stażem pracy, niemalże 40 letnim.

Jest dla niego oczywiste, że skoro Spółka została postawiona w stan likwidacji,  prędzej czy później wszyscy pracownicy będą zwolnieni. Uważa jednak, że w przypadku kiedy pracodawca nie zwolnił wszystkich laborantów, to powinien zastosować kryteria doboru i wskazać dlaczego zwolnił jego w pierwszej kolejności, podczas gdy na stanowiskach tożsamych z jego pozostają pracownicy, którzy pracują od niego znacznie krócej i ich stosunek pracy nie podlega szczególnej ochronie. Pan Xsiński zdaje sobie sprawę, że kiedy dochodzi do likwidacji pracodawcy, to szczególna ochrona nie obowiązuje – ale dotyczy to zakazów wypowiadania definitywnego umów o pracę. Nie dezaktualizuje się jednak obowiązek dokonania (a także wskazania w treści wypowiedzenia) sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów doboru do zwolnienia.

Wszak likwidacja zakładu pracy może trwać latami i przez ten czas Pan Xsiński mógłby pracować u pozwanego, otrzymywać wynagrodzenie i następnie być zwolniony, ale jako ostatni.

Jeżeli jesteśmy przekonani, że pracodawca powinien normalnie stosować kryteria doboru, to powinien już w samym wypowiedzeniu powołać się na kryteria, które stosował typując go do zwolnienia. Czego nie uczynił.

26-03-2014 -

Czy pracodawca może pytać związek zawodowy czy jestem jego członkiem?

6180842785_1bfa5a4b0f_z                      fot. by Mariusz Chilimon, http://www.flickr.com/photos/90251649@N00/6180842785, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/legalcode          

W ostatnim czasie Sąd Najwyższy wydał kilka orzeczeń odnośnie problematyki zwracania się przez pracodawcę do związku z zapytaniem czy pracownicy są czy nie są pod „skrzydłami” związku. Między innymi wydał uchwałę „siódemkową”, która ma moc zasady prawnej, tzn. niemalże jest źródłem prawa, Sąd, który orzeka wbrew zasadzie musi to wyraźnie zaznaczyć i w związku z tym orzekanie wbrew zasadzie niemal nie istnieje. Zgodnie z uchwałą – pisząc zrozumiale, pracodawca nie może bez rzeczowej potrzeby pytać o zbiorczą listę pracowników będących związkowcami, czy pracownikami, którzy na swoją prośbę są pod ochroną związku. (Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, z dnia 21 listopada 2012 r., III PZP 6/2012). Co to jest rzeczowa potrzeba jest tematem otwartym, jednak w mojej ocenie, dla bezpieczeństwa prawa, powinno to sprowadzać się do zamiaru rozstania się ze wszystkimi pracownikami (ewentualnie do wręczenia wszystkim wypowiedzeń zmieniających).

Wcześniej i później było wydanych co najmniej kilka orzeczeń biegunowych- jedne mówiły, że związek może się zasłaniać ochroną danych osobowych a drugie odwrotnie, aż do czasu wydania rzeczonej uchwały. (por. Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, z dnia 4 czerwca 2013 r., II PK 297/2012; Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, z dnia 14 czerwca 2012 r., I PK 231/2011).

Wydawałoby się, że temat się wyczerpał. Nic bardziej mylnego.

Pracodawca kieruje do związku zawodowego pismo, w którym pyta Komisję Zakładową czy Xsiński, Kowalski, Nowak, Nowakowski i Nowakowicz są członkami zwiazku zawodowego, bądź czy zwrócili się do związku o reprezentowanie ich interesów. Pracodawca nie mówi do czego mu te informację są potrzebne. Po tygodniu Pracodawca zwalnia jedynie Xsińskiego, nie podejmując żadnych kroków względem pozostałych. Zwalnia Xsińskiego bez konsultowania przyczyny ze związkiem zawodowym, twierdząć, że ten bezprawnie nie udzielił odpowiedzi na jego pytanie o członkostwo w związku. Czy pracownik ma szanse w Sądzie pracy skutecznie podnieść zarzut nieskonsultowania przyczyny? 

Jak w przedmiotowej sprawie, Sąd zaczął rozmyślać co w sytuacji, kiedy pracodawca co prawda nie prosi o przedstawienie zbiorczej listy „związkowców” (tak będę teraz nazywał także tych, którzy związkowcami nie są ale zwracają się do związku o obronę) ale wymienia z nazwiska pięcioro z pracowników i pyta tylko o nich.

Odpowiedzi na to pytanie, choć nadal nie jednoznacznej w stanie naszej sprawy udziela Sąd Najwyższy w najnowszym ze swoich orzeczeń. Zgodnie z wyrokiem, związek powinien pod rygorem zwolnienia pracodawcy z obowiązku współdziałania z komisją zakładową (tj. złożenia zamiaru wypowiedzenia art.38 kp i art. 302 uzz), podać czy wspomniani pracownicy są związkowcami czy też nie. Sąd stwierdził, że pracodawca nie może podać dlaczego pyta o przynależność bowiem już w tym momencie, konkretyzując potrzebę zapytania (tzn. pytając czy Xsiński jest związkowcem bo chce go zwolnić), w sposób nieuprawniony przetwarzałby dane osobowe. Kwestią zasadniczą zdaniem Sądu jest zatem czy rzeczywiście pracodawca miał rzeczową potrzebę zadając pytanie czy nie. Kuriozum tego rozstrzygnięcia jest takie, że związek nie może być pewny, że pracodawca faktycznie ma uzasadnioną potrzebę np. chce zwolnić jednego z pięciu. O tym dowiedzieć może się dopiero później (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, z dnia 24 czerwca 2013 r., II PK 341/2012 ).

Wracając na grunt naszej sprawy, stan faktyczny był następujący:

pracodawca zapytuje o pięcioro pracowników, nie otrzymuje odpowiedzi, a w zasadzie związek prosi o określenie potrzeby zapytania, pracodawca nie ponawia zapytania, mija 5 dniowy termin, po czym pracodawca uchyla się od przeprowadzenia procedury złożenia zamiaru zwolnienia.

 

Czy pracodawca powinien był skonsultować zamiar zwolnienia?

W konsekwencji wszystkich powyższych twierdzeń uważam, że  pracodawca nie był zwolniony ze współdziałania z komisją zakładową    w sprawach dotyczących pracowników, o których pytał i to co najmniej   z dwóch względów.

Po pierwsze uważam, że zapytanie o zbiorczą listę związkowców – jak już ustaliliśmy jest co do zasady zabronione (uchwała siódemkowa), a odwrócenie metody z pytania o zbiorczą listę z nazwiskami, na pytanie z wymienieniem zbioru nazwisk, jest próbą ominięcia reguły (zasady prawnej), zmierza bowiem do tego samego celu, a po drugie, i argument ten uważam za silniejszy, w przedmiotowej sprawie można stwierdzić, że związek słusznie zasłonił się ochroną danych osobowych, gdyż pracodawca pytał o grono pięciorga pracowników bez rzeczonej potrzeby, bowiem kroki prawne pracodawca ostatecznie podjął zaledwie względem jednego z pracowników o których pytał.

 

Konstatując, gdyby pracodawca zapytał tylko o zwolnionego lub podjął działania prawne względem wszystkich, uznać możnaby, że faktycznie był zwolniony ze współdziałania z komisją zakładową, co jednak nie miało miejsca.

24-03-2014 -

Urlop wypoczynkowy w pierwszym roku pracy.

6105905336_49d9b13573_b

                 fot. by Mariusz Cieszewski, http://www.flickr.com/photos/38246185@N08/6105905336, lic. CC: https://creativecommons.org/licenses/by-nd/2.0/legalcode

Zgodnie z art. 153 kodeksu pracy, pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku, a prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Co to oznacza? Czy już po pierwszym miesiącu pracy mogę iść na 2 tyg. urlop? Jak to wygląda?

            Pierwszy raz w życiu podpisałem umowę o pracę 15 stycznia 2014 r., po przepracowaniu miesiąca, zmieniłem firmę, czy w tej nowej firmie przysługuje mi już prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego?

 Jeżeli ktoś zaczyna dopiero pracować na umowie o pracę, to najprawdopodobniej ma prawo do 20 dni urlopu w roku. Zgodnie z przywołanym przepisem po każdym miesiącu pracy nabywamy prawo do 1/12 urlopu. Zgodnie z przykładem pracownik dopiero 14 lutego (miesiąc pracy to 30 dni) nabędzie prawo do pierwszego urlopu w wymiarze 1/12 z 20 dni czyli 1,66 dnia.

W związku z tym, pracownik będzie się mógł udać na pierwszy w życiu urlop dopiero od 15 lutego 2014.

Pojawia się tutaj następna wątpliwość, co tzn. że pracownik nabył prawo do 1,66 dnia, czy należy to zaokrąglić? Kodeks pracy nie nakazuje tego robić. Pracodawcy albo faktycznie zaokrąglają do 2 dni albo udzielają urlopu w wymiarze 1,66 dnia przeliczając urlop na godziny. Oczywiście pierwsza metoda jest korzystniejsza dla pracownika.

Nasz pracownik po przepracowaniu miesiąca zmienił jednak pracę, co w takim razie?

Jeżeli pracownik nie wykorzystał podczas pierwszej pracy urlopu, to były pracodawca powinien mu zapłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

U nowego pracodawcy, prawo do płatnego urlopu pracownik nabędzie po przepracowaniu miesiąca. Jeżeli zaczął tam pracę 15 lutego 2014 to na pierwszy urlop będzie mógł się udać dopiero 18 marca, czyli po przepracowaniu miesiąca.

W następnym roku kalendarzowym ta zasada zmieni się i pracownik z dniem 1 stycznia 2015 nabędzie prawo do pełnego urlopu 20 dni (jeżeli jego umowa o pracę będzie zasięgiem obejmowała cały przyszły 2015 rok)

21-03-2014 -

Nie rozumiem przyczyny wypowiedzenia. Mam szanse w Sądzie?

273214248_7974e69ff8

fot. by Claire Murphy, http://www.flickr.com/photos/96497203@N00/273214248, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by-nd/2.0/legalcode

               Przyczyna podana przez pracodawcę w wypowiedzeniu musi być konkretna i zrozumiała dla pracownika.

Pracodawca w wypowiedzeniu podał jako przyczynę negatywną ocenę mojego dorobku naukowego. Podana przez pracodawcę przyczyna jest dla mnie niezrozumiała. Czy mam szansę w Sądzie pracy?

Myślę, że tak 😉

Podana przyczyna jest dość ogólna i tym samym nie spełnia wymogu konkretności. Wobec tego, może to stanowić   o naruszeniu art.30 § 4 kodeksu pracy. Tego rodzaju stanowisko znajduje potwierdzenie w licznym orzecznictwie Sądu Najwyższego, m.in.:

  • naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2012 r., sygn. II PK 305/2011, LexPolonica nr 5150877, www.sn.pl);
  • naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., sygn. I PKN 641/99 (LexPolonica nr 348696, OSNAPiUS 2001, Nr 20 poz. 618);
  • z art. 30 § 4 kp wynika obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny tej jednostronnej czynności. Pracodawca nie wywiązuje się z tego obowiązku wówczas, gdy w ogóle nie podaje przyczyny, albo gdy podana przyczyna nie jest dostatecznie skonkretyzowana. Można też przyjąć, że nie może to być przyczyna dowolna, lecz taka, która rzeczywiście motywowała wypowiedzenie. Tylko w tym sensie chodzi o prawdziwość przyczyny podanej pracownikowi przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006 r., sygn. I PK 96/2006 (LexPolonica nr 1260339);
  • naruszeniem art. 30 § 4 kp jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. I PKN 645/98 (LexPolonica nr 342627, OSNAPiUS 2000 Nr.11, poz. 420).

W takim przypadku szanse na pozytywne rozstrzygnięcie w Sądzie są wysokie. Niemniej, Sąd zbada czy faktycznie dokonano oceny pracownika, czy była ona sprawiedliwa i obiektywna, czy pracownik był o niej informowany?

Chodzi o to, że Sąd będzie chciał zbadać czy rzeczywiście pracownik nie rozumie na podstawie treści wypowiedzenia dlaczego został zwolniony.

19-03-2014 -

Wypowiedzenie zmieniające, a prawo do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych

6835060992_de52d24f52_c                fot. by Bilal Kamoon, http://www.flickr.com/photos/55255903@N07/6835060992, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/legalcode

Zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, w razie rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, w zależności od stażu pracy- pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna. Pytanie, czy odprawa należy się kiedy stosunek pracy rozwiązuje się na podstawie ustawy, jednak nie jako zwolnienie grupowe tylko indywidualne, w związku z nie przyjęciem nowych warunków  tj. na podstawie wypowiedzenia zmieniającego?

To zależy.

Jeżeli warunki zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym, stwarzają taki stan, że są one obiektywnie nie do przyjęcia, np. za tę samą pracę pracownik ma z miesiąca na miesiąc otrzymać wynagrodzenie o połowę niższe, a jednocześnie nie doszło do zmiany stosunków ekonomicznych, które uzasadniałyby taki stan rzeczy, to należy się zastanowić, czy pracodawca wręcza nam wypowiedzenie zmieniające, tylko po to żeby nie wypłacić odprawy? Pracodawca często liczą na to, że odmówimy przyjęcia nowych warunków.   Jeśli tak, warto zgłosić  roszczenie o odprawę w Sądzie. Sąd oceni, czy rzeczywiście wolą pracodawcy była modyfikacja stosunku pracy czy omijanie przepisów prawa pracy.

W przypadku bowiem kiedy pracownik nie przyjmuje zaproponowanych nowych warunków pracy i umowa rozwiązuje się, to ten brak zgody na nowe warunki uważa się za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy i odpada wtedy podstawa prawna do wypłaty odprawy z ustawy. Jeżeli pracownik odrzuca nowe warunki pracy lub płacy, które obiektywnie są do przyjęcia i nie mają charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku pracy, to oczywiście ma on prawo to uczynić. W ocenie Sądu Najwyższego nie ma jednak racjonalnego powodu, który usprawiedliwiałby wypłacanie w takiej sytuacji odprawy.  (wyr. SN, z dnia 12 kwietnia 2012 r., I PK 144/2011)

Strony:«12345»