Tagged with " prawo pracy"
17-03-2014 -

Czy muszę podpisywać porozumienie z pracodawcą?

2118719573_f58ff0bbce_z                             fot. by Wolfgangfoto, http://www.flickr.com/photos/9190858@N06/2118719573, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by-nd/2.0/

 

Pracodawcy składają różne oferty porozumień, najczęściej dotyczą one rozstania się z pracownikiem z dnia na dzień. Klienci mają wątpliwości czy odmowa z ich strony podpisania takiego porozumienia może rodzic dla nich negatywne skutki prawne?

Otóż odmowa podpisania jakiegokolwiek porozumienia, nie wywoła żadnych negatywnych skutków prawnych, bowiem jest to czynność która tworzy skutek dopiero w momencie zgodnej woli ston.

No tak, skutków prawnych negatywnych na pewno nie, ale czy żadnych innych negatywnych skutków?  Kiedy ciężko naruszyliśmy obowiązki pracownicze, a pracodawca mając na uwadze np. nasz zakładowy staż pracy, zamiast nas zwalniać dyscyplinarnie, oferuje odejście dobrowolne, to niepodpisanie porozumienia może mieć negatywny skutek w postaci zwolnienia dyscyplinarnego i zaśmieconego świadectwa pracy.

Smutnym faktem jest jednak, że pracodawcy szantażują często pracowników, grożą, że niezawarcie porozumienia skutkować będzie dyscyplinarką. Jeżeli świadczycie pracę dobrze i w ostatnim czasie nie naruszyliście podstawowych obowiązków pracowniczych w sposób ciężki, to pracodawca was nie zwolni. Oczywiście każde wypowiedzenie jest skuteczne, nawet jeśli nie zasadne, ale można i wtedy trzeba odwołać się do Sądu Pracy.

To samo tyczy się porozumień zmieniających. Chodzi o sytuacje kiedy pracodawca nie chce się z Wami rozstać ale zmienić wam warunki pracy i płacy. Także nie macie obowiązku się na nic godzić, chyba, że jest to w Waszym interesie. W razie wątpliwości powinniście to skonsultować ze specjalistą :). Zawsze możecie pracodawcy powiedzieć, że rozważycie jego ofertę ale potrzebujecie czasu.

Z wielu względów rozstanie się z pracownikiem w formie porozumienia jest dla pracodawcy korzystne. Najczęściej pracodawca próbuje w ten sposób wymigać się z płacenia odprawy , która na mocy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników), przysługuje kiedy przyczyną zakończenia stosunku nie leży po stronie zatrudnionego. O odprawach więcej w następnych artykułach.

13-03-2014 -

Likwidacja stanowiska, redukcja, reorganizacja. Czy to koniec w pracy? Jak dobrze zwolnić?

zwolnienie                         fot. by Paulo Phillipidis, http://www.flickr.com/photos/8993119@N04/6878530449; lic. CC: https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/legalcode

 

Likwidacja stanowiska pracy, redukcja zatrudnienia i reorganizacja to najczęściej występujące przyczyny zwolnień pracowników. Kiedy otrzymujemy wypowiedzenie z jedną z przyczyn, o których mowa powyżej, warto się zastanowić czy pracodawca „dobrze” nas zwolnił.

Oczywiście jest szereg wymogów formalnych (np. forma pisemna wypowiedzenia, konsultacja, szczególna ochrona etc.etc.),  których niespełnienie przez pracodawcę może sprawić, że wypowiedzenie chociażby z tych przyczyn będzie wadliwe. W tym artykule chciałbym się jednak skupić na samej przyczynie.

 

Jak wiecie lub nie, przyczyna podana przez pracodawcę musi być konkretna, prawdziwa i rzeczywista. Kiedy zatem przyczyny przez nas omawiane mają te cechy?

 

Punktem wyjścia do badania prawdziwości przyczyny jest zbadanie, czy jednocześnie z likwidacją (również redukcją czy reorganizacją), na moje miejsce pracy nie jest poszukiwany nowy pracownik. Czy ktoś jest poszukiwany i będzie lub już wykonuje zadania przypisane do mojego stanowiska. Nazwa stanowiska nie odgrywa tutaj żadnej roli, istotny jest zakres czynności. Jeżeli zatem, pracodawca wskazuje, że likwiduje, redukuje bądź reorganizuje, po czym szuka kogoś na to stanowisko, to przyczyna likwidacji nie jest prawdziwa. W praktyce nie jest to często spotykane, jednak warto zrobić wywiad, przejrzeć oferty pracy na stronie internetowej pracodawcy, a jeżeli takie odnajdziemy to trzeba je wydrukować, będą one bowiem stanowiły istotny dowód w sprawie.

Po wtóre, pracodawca, który zwalnia nas z jednej z przyczyn, o których rozmawiamy, musi przy wyborze nas do zwolnienia kierować się obiektywnymi i sprawiedliwymi kryteriami, o co tu chodzi?

Wyobraźmy sobie, zakład dostarczający usługi transportowe, zatrudniający kierowców np. pięciu, Pan X- jeden z pięciu kierowców, otrzymuje wypowiedzenie, a przyczyną jest likwidacja stanowiska jego pracy.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego (m.in. wyr. Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, z dnia 18 września 2013 r., II PK 5/2013, LexPolonica nr 7537966) wskazuje, że w takim przypadku pracodawca już w treści wypowiedzenia powinien wskazać dlaczego zwolnił Pana X, jakimi kryteriami się kierował typując go do zwolnienia w pierwszej kolejności skoro oprócz niego w firmie pracuje jeszcze 4 kierowców?

Powszechnie stosowanym kryterium (jednym z wielu) jest staż pracy tzn. im ktoś pracuje dłużej tym później powinien zostać zwolniony. (o kryteriach doboru szerzej w następnym artykule)

Druga strona medalu jest taka, że jeżeli w firmie nie ma osoby, która piastowałaby takie samo stanowisko pracy jak my, to pracodawca nie musi dokonywać kryteriów doboru.

Klienci często oburzają się, (na pracodawcę, nie na mnie :)), że nie ma żadnej likwidacji bo ich zadania zostały rozparcelowane pomiędzy kolegów albo, że firma zewnętrzna teraz będzie się zajmować ich „działką”. Otóż, opisane działania pracodawcy, tj. outsourcing lub rozparcelowanie pracy kolegom i koleżankom to właśnie jest likwidacja stanowiska czy redukcja. Podwaliny takiej decyzji nie interesują Sądu, nie interesuje Sądu w szczególności czy takie działanie jest dla pracodawcy opłacalne. Istotne jest w każdym przypadku czy doszło do likwidacji czy nie.

Strony:«12345