Tagged with " wypowiedzenie"
14-07-2014 -

Przedsiębiorca, który likwiduje zakład pracy powinien wskazać kryteria doboru do zwolnienia.

termination-110301_640tagi: likwidacja zakładu pracy, blog prawo pracy, prawnik prawo pracy warszawa,prawo pracy, kryteria doboru.

W zeszłym tygodniu uzyskałem nieprawomocny korzystny dla pracowników wyrok w bardzo ciekawej sprawie.

Stan faktyczny: Łukasz jako jeden z 20 zatrudnionych u pracodawcy projektantów został w pierwszej kolejności zwolniony z pracy. Pracodawca jako przyczynę uzasadniającą zwolnienie wskazał postawienie spółki w stan likwidacji. Twierdził także, że nie musi szczegółowo uzasadniać tej decyzji bo spółka i tak przestanie działać, a przyczyna zwolnienia jest oczywista; spółka od dawna nie płaci wynagrodzeń, a Łukasz powinien się domyślać, że zostanie zwolniony. Aż do teraz w spółce pozostaje zatrudnionych kilku projektantów, którzy doprowadzają do końca zawarte kontrakty.

Przed Sądem twierdziłem, że istotnie – skoro spółka została postawiona w stan likwidacji to prędzej czy później wszyscy pracownicy będą zwolnieni. Uważałem jednak, że w przypadku, kiedy pracodawca nie zwolnił wszystkich projektantów, to powinien zastosować kryteria doboru i wskazać dlaczego zwalnia mojego klienta w pierwszej kolejności. Na stanowiskach podobnych do Łukasza pozostali pracownicy, którzy pracowali znacznie krócej w spółce. Podnosiłem także, że kiedy dochodzi do likwidacji pracodawcy, to obowiązek dokonania sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów doboru przy zwolnieniu pozostaje aktualny, inaczej rzecz by się miała gdyby zostali zwolnieni wszyscy. Czytaj więcej »

27-06-2014 -

Kiedy kończy się okres wypowiedzenia określony w tygodniach/miesiącach?

2684841067_74b6e58215_zfot. by Ada Slodownik, http://www.flickr.com/photos/47684283@N00/2684841067, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/, tagi: wypowiedzenie, okres wypowiedzenia, blog prawo pracy, upływ wypowiedzenia

Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę oraz od długości zakładowego stażu pracy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

 Co do umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, albo dłuższym.

Przykład 1: Magdę łączy z pracodawcą  umowa o pracę na czas nieokreślony z 3 miesięcznym okresem wypowiedzenia. Pracodawca dnia 2 lipca 2014 r., wypowiada Magdzie umowę o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Kiedy zakończy się okres wypowiedzenia? Po 3 miesiącach, czyli 2 października 2014 r.?

Przykład 2: Teresę łączy z pracodawcą  umowa o pracę na czas określony z 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia. Pracodawca dnia 1 lipca 2014 r., wypowiada Magdzie umowę o pracę z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia. Kiedy zakończy się okres wypowiedzenia? Po 2 tygodniach, czyli 15 lipca 2014 r.? Czytaj więcej »

21-03-2014 -

Nie rozumiem przyczyny wypowiedzenia. Mam szanse w Sądzie?

273214248_7974e69ff8

fot. by Claire Murphy, http://www.flickr.com/photos/96497203@N00/273214248, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by-nd/2.0/legalcode

               Przyczyna podana przez pracodawcę w wypowiedzeniu musi być konkretna i zrozumiała dla pracownika.

Pracodawca w wypowiedzeniu podał jako przyczynę negatywną ocenę mojego dorobku naukowego. Podana przez pracodawcę przyczyna jest dla mnie niezrozumiała. Czy mam szansę w Sądzie pracy?

Myślę, że tak 😉

Podana przyczyna jest dość ogólna i tym samym nie spełnia wymogu konkretności. Wobec tego, może to stanowić   o naruszeniu art.30 § 4 kodeksu pracy. Tego rodzaju stanowisko znajduje potwierdzenie w licznym orzecznictwie Sądu Najwyższego, m.in.:

  • naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2012 r., sygn. II PK 305/2011, LexPolonica nr 5150877, www.sn.pl);
  • naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., sygn. I PKN 641/99 (LexPolonica nr 348696, OSNAPiUS 2001, Nr 20 poz. 618);
  • z art. 30 § 4 kp wynika obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny tej jednostronnej czynności. Pracodawca nie wywiązuje się z tego obowiązku wówczas, gdy w ogóle nie podaje przyczyny, albo gdy podana przyczyna nie jest dostatecznie skonkretyzowana. Można też przyjąć, że nie może to być przyczyna dowolna, lecz taka, która rzeczywiście motywowała wypowiedzenie. Tylko w tym sensie chodzi o prawdziwość przyczyny podanej pracownikowi przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006 r., sygn. I PK 96/2006 (LexPolonica nr 1260339);
  • naruszeniem art. 30 § 4 kp jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. I PKN 645/98 (LexPolonica nr 342627, OSNAPiUS 2000 Nr.11, poz. 420).

W takim przypadku szanse na pozytywne rozstrzygnięcie w Sądzie są wysokie. Niemniej, Sąd zbada czy faktycznie dokonano oceny pracownika, czy była ona sprawiedliwa i obiektywna, czy pracownik był o niej informowany?

Chodzi o to, że Sąd będzie chciał zbadać czy rzeczywiście pracownik nie rozumie na podstawie treści wypowiedzenia dlaczego został zwolniony.